Jak polskie firmy walczą o pracowników IT

Polscy informatycy nie narzekają na brak pracy. Tylko w grudniu w największych serwisach rekrutacyjnych pracodawcy z branży IT opublikowali ponad 5,5 tys. propozycji pracy – wynika z analizy Goldeline. Globalne prognozy na najbliższe lata wydają się równie optymistyczne – według Komisji Europejskiej, w sektorze IT w całej Europie do 2016 r. ma powstać aż 700 tys. nowych wakatów.


 REKLAMA 
 ifs 380 380 styczen 2019 


Jednak każdy kij ma dwa końce i to co dla jednych oznacza perspektywy zawodowe, dla innych stanowi źródło wyzwań dla rekruterów.
Prężnie rozwijający się sektor IT generuje nowe miejsca pracy, które coraz trudniej zapełnić wykwalifikowanymi pracownikami. Najlepsi, czyli ci wysoce wyspecjalizowani i wszechstronni, natychmiast znajdują pracę, coraz częściej poza granicami kraju – mówi Remigiusz Efinowicz, członek zarządu w firmie Hicron, zajmującej się projektowaniem i wdrażaniem rozwiązań IT. – Dlatego warto szukać nieoszlifowanych diamentów – talentów bez doświadczenia. Osoby, które są na początku swojej drogi zawodowej nie mają złych nawyków, przez co też łatwiej je kształtować i uczyć. W Hicron kładziemy więc duży nacisk na program praktyk i staży, na który dostać się jest wprawdzie trudno, ale po zakończeniu których większość osób otrzymuje umowę o pracę. Sama oferta pracy wyróżnia się na rynku, gdyż zakłada udział w rozwoju systemów informatycznych bardzo dużych firm w Europie Zachodniej: między innymi Grupy MAN, Porsche, Volvo – dodaje.
Obecnie w firmie Hicron zatrudnionych jest 170 osób, z czego ponad 50 dołączyło do zespołu w ubiegłym roku.

Firmy przyciągają najlepszych studentów i absolwentów głównie poprzez współpracę z uczelniami wyższymi. Z myślą o nich przygotowują rozbudowany system praktyk bądź organizują konkursy pozwalające pozyskać młode talenty. Większość tego typu staży czy praktyk w firmach z branży IT jest płatna, co stanowi dodatkową motywację do pracy.

O ile jeszcze studentów czy absolwentów łatwiej zachęcić do pracy takimi profitami jak premiowany staż, obietnica dalszej współpracy czy renoma firmy, o tyle z doświadczoną już kadrą bywa trudniej. W firmach IT system wynagrodzeń, oferowane pakiety socjalne czy opieka medyczna są na podobnym, wysokim poziomie, dlatego też pracownicy szukając pracy te elementy uznają za pewnik, a coraz większą wagę przywiązują do możliwości realizacji swoich pasji czy ambicji zawodowych. Jak tym oczekiwaniom starają się sprostać pracodawcy? Dobry wzór stanowią laureaci listy "Najlepszych Miejsc Pracy w Polsce 2012" – to firmy, które starają się poznać oczekiwania, talenty i aspiracje każdego pracownika, by móc je połączyć z przyszłymi potrzebami organizacji. Takie szkolenia dotyczą zazwyczaj kompetencji miękkich, wśród których najczęściej pojawia się zarządzanie czasem, zarządzanie stresem, komunikacja interpersonalna a także mniej standardowe, jak kurs pilotażu czy yogi. Tego typu szkolenia stanowią uzupełnienie klasycznych metod kształcenia, które również uległy transformacji.
Coraz częściej tradycyjne formy szkoleń zostają zastępowane rozwiązaniami aktywizującymi uczestników. W naszym przypadku sprawdziła się formuła „Szkolenia 42” w myśl idei wymiany wiedzy między pracownikami. Krótkie, bo trwające 42 minuty spotkanie, ma na celu zapoznanie pracowników z wszystkich działów ze specyfiką rozwijanego przez siebie rozwiązania informatycznego. W ten sposób powstała naturalna przestrzeń, w której każdy od programisty po konsultanta czy koordynatora danego projektu, ma możliwość wymiany wiedzy i dyskusji na temat interesującego go zagadnienia, co sprowadza się do poszerzenia kompetencji lub odnalezienia dla siebie nowej drogi rozwoju - mówi Ireneusz Czapski, członek zarządu i pomysłodawca Szkoleń 42 w firmie Hicron.
Wiele firm tworzy też indywidualne programy dedykowane pracownikom o największym potencjale rozwoju. W ramach takiego programu kształcenia oferowane jest dofinansowanie nauki języków, studiów podyplomowych i MBA, zagraniczne szkolenia i wymiany organizowane przez różne oddziały firmy na świecie oraz możliwość rozwoju kariery na szczeblu międzynarodowym.
Polityka kadrowa firm z branży IT funkcjonujących na polskim rynku w ostatnich latach przeszła duże zmiany. Wśród pracodawców pojawiło się zjawisko planowania ścieżki kariery, czyli określenia drogi i kierunku awansu pracownika oraz kryteria, które będą decydować o tym, jakie stanowisko może zająć w przyszłości – mówi Remigiusz Efinowicz. – W naszej firmie nikt nie zostaje zatrudniony na 5 lat na stanowisko juniora. Opieka mentora pozwala na stopniowe wdrażania pracownika aż do pełnej samodzielności. Nasi pracownicy nie muszą ograniczać się do jednego zakresu, mają możliwość przejścia do innego działu i spróbowania swoich sił w innym niż dotychczas działaniu, przez co dodatkowo zwiększa się swoje kompetencje. Pomagamy im w tym, między innymi poprzez inicjatywę Hicron Competency Checklist (HCCL), służącą weryfikacji podstawowej wiedzy i kompetencji IT najmłodszej kadry. Podstawowym założeniem HCCL jest samodzielna edukacja konsultantów juniorów. Ci realizują pod okiem mentorów ściśle określony zestaw zadań. Wybór zadań jest nieprzypadkowy – są to typowe problemy, z jakimi doświadczeni specjaliści spotykają się na co dzień podczas projektów. Na koniec zdają egzamin, którego wyniki pomagają w wyborze najlepszej ścieżki rozwoju dla młodej kadry – wyjaśnia.
Źródło: HICRON

PRZECZYTAJ RÓWNIEŻ:


Back to top